Ausbildung Archive - Peter Gress

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Urbanisierung und die Folgen für das Handwerk

Ein wichtiger Megatrend den wir als städtisch angesiedelte handwerkliche Dienstleister im Auge behalten müssen, ist die schnell fortschreitende Urbanisierung. In Deutschland liegt der Urbanisierungsgrad derzeit bei rund 78 Prozent der Gesamtbevölkerung, und man kann davon ausgehen, dass sich diese Zahl im Lauf der nächsten Jahrzehnte noch erhöhen wird. Ja mehr Menschen in die Städte ziehen, desto knapper wird der Wohnraum und desto teurer werden die Mieten und die Lebenshaltungskosten. 

Das wird dann zum Problem, wenn wir Mitarbeiter von außerhalb der Stadt bekommen, die in annehmbarer Entfernung zum Arbeitsort wohnen müssen. Im Großraum Stuttgart sind die Mieten mittlerweile extrem in die Höhe gegangen. Ein trauriger Rekord: Stuttgart hat mittlerweile auch München als teuerstes Wohnpflaster abgelöst und ist damit in Deutschland einsamer Spitzenreiter.

Es könnte also in der Folge dieser Entwicklung durchaus sein, dass Handwerksbetriebe in Städten nicht mehr neu gegründet werden können, weil die Mieten oder Kaufpreise zu teuer werden und sich betriebswirtschaftlich nicht mehr lohnen. Für Friseure beispielsweise könnte das bedeuten, dass die Salons immer mehr in die Randlagen gezwungen werden, und sie vom Kundenstrom in den Städten abgeschnitten werden. 

Allerdings wären dort auch die Mieten geringer und Mitarbeiter könnten sich Wohnraum und Leben eher leisten als in den Stadtzentren. Wenn wirtschaftlich sinnvolles urbanes Leben in den Städten möglich sein soll, braucht es vernünftige Verkehrskonzepte mit perfekt aufeinander abgestimmten öffentlichen Verkehrsmitteln und der weitgehenden Verbannung des Individualverkehrs, damit Menschen ihre Arbeitsplätze in annehmbarem Zeitumfang erreichen können.

Autos verbrauchen zu viel teuren Platz, sie stehen die meiste Zeit des Tages unbenutzt auf Stellplätzen, die man von der Gesamtfläche gesehen, besser für weiteren Wohnraum oder bessere Infrastruktur des öffentlichen Verkehrs verwenden kann.

Immer dichter bebaute Städte stellen Handwerksunternehmen vor viele Probleme. Parkraummanagement für die Fahrzeuge, Lagerräume, Büros, Erreichbarkeit, Dauer der Fahrzeiten zu und von Kunden oder Baustellen (Stauzeiten), die Mieten oder Finanzierungskosten für Betriebsflächen, bau- und umweltrechtliche Beschränkungen, hohe Parkgebühren für Kunden und Schwierigkeiten mit Anwohnern wegen hoher Lärmpegel veranlassen viele Handwerksbetriebe zu einem Standortwechsel, oder gleich zu einer Ansiedlung in den Randbereichen der Städte.

Unser Elektrotechniker ist in Esslingen ansässig. Wenn er einem Termin in Stuttgart wahrnehmen muss. hat er mittlerweile einen E-Roller im Kofferraum, den er bei Stau einsetzt. Er parkt sein Auto außerhalb der Innenstadt und fährt mit dem Roller zum Termin, denn es ist mittlerweile fast die Regel, dass eine 20-Minuten Fahrt nach Stuttgart länger als 45 Minuten dauert. Dabei geht teure Arbeitszeit drauf, die der Handwerker zum Teil auch selber tragen muss, wenn er seine Kunden die Kosten nicht zumuten will. 

Siehe Download: Handwerk lokal Perspektiven für eine handwerksgerechte Stadtentwicklungs-, Verkehrs- und Wirtschaftspolitik in Städten und Gemeinden.

Wie Glaubenssätze wirken

Glaubenssätze sind Beschleuniger oder Bremser, je nachdem wie wir von ihnen geprägt werden.

Es gibt zeitgenössische Philosophen, die behaupten, dass die Intelligenz des Menschen eine feste Größe sei, die sich nicht beeinflussen lässt. Ich halte diese Einstellung für schlimm, denn sie negiert eine Weiterentwicklung des Menschen schon im Kern. Man muss die Frage stellen, welche Art der Intelligenz denn gemeint ist. Die logische Intelligenz, die emotionale Intelligenz, die sprachliche Intelligenz, musikalische Intelligenz? Intelligenz ist nicht nur eine, sondern viele.

Die logisch-mathematische Intelligenz ist die Grundlage für die Bemessung des IQ. Muss, wer einen hohen IQ hat, zwangsläufig auch eine hohe emotionale Intelligenz haben? Ganz gewiss nicht, das Gegenteil erleben wir tagtäglich um uns herum. Logische Intelligenz ist nicht alles. Menschen sind emotionale Wesen, sie lassen sich nicht auf der Basis simpler Einser- und Nuller-Denke reduzieren. Es braucht unterschiedliche Arten von Intelligenz, um ein vollständiger und wertvoller Mensch zu sein. Erfahrungen die wir machen lassen unsere jeweiligen Intelligenzen wachsen. Wir sind sehr wohl in der Lage, unsere individuellen Intelligenzen weiter zu entwickeln. Es ist lediglich eine Frage des persönlichen Drangs, den wir hinter die Veränderung legen wollen.

Viele Menschen mit einer großen Veranlagung sind überzeugt davon, dass Sie ihre Fähigkeiten in die Wiege gelegt bekommen haben. Sie sehen keine Notwendigkeit darin, sich weiter zu entwickeln, denn sie sind ja schon besser als viele andere. Wie weit aber könnten es hoch talentierte Menschen bringen, wenn sie ihre Fähigkeiten weiter ausbauen würden? Mit einer besonderen Begabung begnadet zu sein ist das Eine, die Begabung zu etwas Besonderem zu machen das Andere. Begabung ist nicht gleich Exzellenz. Exzellenz erreicht man, indem man kontinuierlich an sich arbeite und sich verbessert. Das gilt auch für Hochbegabte. Wäre eine Anne-Sophie Mutter ohne tägliches intensives Training jemals die Jahrhundertgeigerin geworden die sie heute ist? Wie viele andere talentierte junge Geigerinnen gibt es wohl, die mit dem zufrieden sind was sie von Natur aus mitbekommen haben? Wie vielen reicht es aus, in einem begrenzten Umfeld besser zu sein als die anderen, und sich darin zu sonnen, lieber der Star im Dorf zu sein, als sich der Konkurrenz zu stellen?

Wir alle tragen individuelle Glaubenssätze mit uns herum. Mir hat man in der Schule immer gesagt, ich wäre ein Lernversager. Nur: Niemand hat mir je erklärt, wir lernen funktioniert. Lernen habe ich erst nach der Schule gelernt, und plötzlich hat es Spaß gemacht, alles lernen zu können, was ich wollte. In unserem Bildungssystem läuft vieles schief. Der Fokus liegt darauf, ständig für Fächer lernen zu müssen, für die wir nicht brennen. Wenige Kinder wissen wie es ist, wenn sie Wissen auf einem Gebiet bekommen, das sie wirklich interessiert, in dem sie außergewöhnlich stark sind. Darauf wird im normalen Schulbetrieb kein Wert gelegt. Da muss man halt durch, das mussten die Generationen davor schließlich aus, und denen hat es auch nicht geschadet. Wenn die, die das sagen, nur wüßten! Viele derjenigen haben sich entweder arrangiert oder nicht weiter in sich hinein gehört. Stärken auszubauen gehört nicht zu den Zielen der schulischen Ausbildung, aber später ist das essentiell für die persönliche Entwicklung.

Deshalb tun Ausbilder und Arbeitgeber gut daran, das zu ändern. Unsere Mitarbeiter sollten das tun, in dem sie wirklich richtig gut sind und schnell Expertise aufbauen können. Man muss sie dorthin laufen lassen, wo sie den maximalen Nutzen für sich und die Kunden erbringen können. Dann wird der Betrieb erfolgreich bleiben.

Kaputte Zahnräder

Geschäftlicher Erfolg ist immer ganzheitlich

Ein Unternehmen ist ein System, dessen Räder ineinander greifen. Ändere ich an einer Stellschraube etwas, zieht das Veränderungen im gesamten System hinter sich her

Beginne ich mit der Suche nach Fachkräften, Auszubildenden, Kunden erst wenn ich sie brauche, werde ich keinen Erfolg haben. Suche ich aber immer, ist meine Chance auf Erfolg sehr viel höher. Oft höre ich die Aussage: „Ich brauche kein Marketing, ich habe eh keine Zeit für Neukunden.“ Falscher Ansatz! Kunden werden krank, sie ziehen weg, sie verlieren ihren Job oder sie haben irgendwann einfach mal Lust auf was Neues. Dann sind sie weg und es fehlt ein Mosaikstein. Wer so ausgebucht ist, dass er keine neuen Kunden mehr aufnehmen kann ist zu billig. Wenn keine neuen Kunden mehr nachfließen bedeutet das irgendwann mal Stillstand und später Rückschritt. Mit Marketing zu beginnen wann man es braucht ist viel zu spät. Das muss immer durchlaufen. Mit der Suche nach Azubis und Fachkräften zu beginnen, wann man sie braucht, ist viel zu spät. Das muss immer durchlaufen, und ich muss die richtigen Fragen zu den Problemen stellen.

Läuft das Kunden- und Mitarbeitermarketing nicht durch gibt es bei jedem Bedarf Unruhe. Man stellt fest und wird aktiv. es gibt aber kein Halterungssystem, in das man seinen Bedarf einhängen kann. Mit Marketing zu beginnen wann man es braucht ist in etwas so, als würde ich meinen Mantel in den Raum werfen und hoffen, dass er irgendwo einen Haken findet. Das wird so nichts. Es macht mehr Sinn, sich Gedanken zu machen, welche Maßnahmen ich grundsätzlich installieren und in meinem System verankern kann. Habe ich die Kundensuche und die Mitarbeitersuche dauernd auf dem Schirm, verhalte ich mich als Unternehmer ganzheitlicher. Alles was ich intern mache ist nach außen gerichtet, denn dort warten Kunden und Mitarbeiter und Auszubildende auf die Informationen.

Das Lächeln stirbt nie

„Das Lächeln stirbt nie!“

Ein Seminar für neue Mitarbeiter im Salon

Wir haben mit „Das Lächeln stirbt nie!“ ein Neueinsteiger-Seminar entwickelt, in dem wir unsere Vorstellung von Begrüßung und Empfang, Ablauf des Service und Verabschiedung definiert haben. Nach etlichen Jahren als Bewerbungs-Trainer in unserer Bildungspartner-Schule in Esslingen wurde mir bewusst, dass all die für uns wichtigen gesellschaftlich relevanten Verhaltensweisen, die wir von unseren Azubis verlangen, genau das ist, was auf dem Schulhof gar nicht angesagt ist. Höflichkeit, Freundlichkeit, Rücksicht im Umgang miteinander, Hilfsbereitschaft – all das sind Verhaltensweisen, die zwar bekannt, für junge Berufseinsteiger aber ungewohnt in der Anwendung sind.

Empfang
Der Empfang ist der ausschlaggebende Faktor dafür, ob sich eine Kundin im Salon willkommen fühlt. Deshalb muss der Ablauf perfekt sitzen. Dazu muss bspw. ein neuer Azubi gezeigt bekommen, wie wir den Ablauf haben wollen. Vom Handschlag, der Vorstellung mit Vor- und Zuname, dem Garderobenservice, dem Geleit zum Bedienungsplatz, der Abfrage nach Lesematerial und Getränken und der Vorlage eines Kunden-Erfassungsbogens bei Neukunden wird der gesamte Strang definiert und trainiert.

Service
Das einladende Ausdrehen des Stuhl, die freundliche Frage nach Getränken und Lesematerial, bzw. den Hinweis, wo Lesematerial zu finden ist, die Salon-Tour für Neukunden zur Orientierung, der Hinweis auf freie WLAN-Nutzung mit Ansage des Passwortes für den geschützten Bereich oder Freifunk für den offenes Zugang, der Hinweis auf Tageszeitungen, auf unsere Frisuren- und Haarfarben-Boards auf Pinterest und auf unseren Instagram-Account, sowie die Nutzung der hauseigenen iPads – all das muss demonstriert und trainiert werden.

Salon-Tour
Was im privaten Bereich gerne als „Schlossführung“ tituliert wird, ist bei Gress Friseure die Salon-Tour für Neukunden. Wir zeigen wo die WCs sind, wo die Garderobe ist, die Produkte für Haut, Haare und Make-up, wir erklären, warum wir an Färbetischen ohne Spiegel arbeiten, wo die Tageszeitungen und Magazine zu finden sind und welche Services wir bieten.

Verabschiedung
Die Verabschiedung ist der letzte Eindruck, den Kunden von Gress Friseure mit nach Hause nehmen. Wenn wir unsere Kunden herzlich willkommen geheißen haben, unsere Services perfekt abgelaufen sind und die fachliche Arbeit exzellent umgesetzt wurde, dann rundet die Verabschiedung den professionellen Eindruck ab. Wenn der Ablauf im Salon an irgendeiner Stelle aus irgendwelchen Gründen holprig war und nicht unserem normalen Standard entsprochen hat, dann kann eine gute Verabschiedung einiges wieder ausgleichen. Die Verabschiedung beinhaltet die Begleitung zur Rezeption, den Bezahlvorgang, den Garderobenservice, die Begleitung zur Tür, sowie das Aufhalten derselben und ein abschließendes freundliches Wort auf den Weg.

Ich kann mich noch gut an meine ersten Tage in der Ausbildung erinnern. Der Spruch: „Das muss man doch wissen!“ hat mich dauernd begleitet. Dabei hat mir niemand gesagt, was von mir verlangt wird, und niemand hat mich geschult, damit ich die Angst vor Fehlern verliere.

Fazit
Wenn wir wollen, dass die Kids etwas so tun, wie wir uns das vorstellen, dann müssen wir es ihnen sagen und sie trainieren, damit sie es beherrschen.

Birgit Nöckl

Konsequente Ausbildung – Interview mit Birgit Nöckl

Wie befreie ich den Erfolg vom Zufall? Diese Frage stelle ich mir bei Strategie- und Planungsfragen und deshalb auch ganz besonders bei der Ausbildung unseres Gress Friseure Nachwuchses. Wenn Sie schon einige Jahre ausbilden, haben Sie, wie ich selbst, einige Zentner Konzeptpapier im Regal stehen. Woran scheitert die Umsetzung vieler guter Konzepte? Meist an der Unterstützung bei der Implementierung und an der fehlenden Konsequenz bei der Einhaltung. Ein Konzept für sich genommen, bringt nur dann etwas, wenn die Strukturen zur Umsetzung vorbereitet und organisiert sind.

Die österreichische Unternehmerin Birgit Nöckl ist konsequent einen eignen Weg zur Umsetzung tragfähiger Strukturen gegangen. Das nachstehende Interview habe ich im November 2017 mit Birgit Nöckl geführt. Sie können es hier  im Blog in Schriftform lesen oder auch den Podcast bei iTunes oder Podcast.de anhören

Konsequent ausbilden mit maiMentor

In Birgit Nöckls Ausbildungssystem maiMentor bestimmen die Auszubildenden ihre Lerngeschwindigkeit und ihre Lernschwerpunkte weitgehend selber. Das Vorankommen im Salon ist an Aufgaben und Prüfungen geknüpft, die den Azubis die notwendige Sicherheit im Alltagsbetrieb geben. Die Betreuung über eine digitale Konferenzplattform gibt viel Sicherheit bei der individuellen Anpassung und Umsetzung der Lehrpläne und Unterlagen.

Lebenslauf Birgit Nöckl

Birgit Nöckl ist seit 1995 Frisörmeisterin, seit 1999 unterrichtet sie an der Berufsschule für Frisöre in Feldkirch. Ihre pädagogische Ausbildung, mit Abschluss als Diplom-Pädagogin, fand von 1999 bis 2003 an der BPA in Innsbruck statt. Seither hat sie über 14 Jahre Berufserfahrung mit Auszubildenden im Friseurhandwerk. Ihr pädagogisches und methodisches Fachwissen spiegelt sich in ihrem Ausbildungskonzept maiMentor wieder.

Die Unternehmerin Birgit Nöckl

In ihrer unternehmerischen Tätigkeit ist sie Geschäftsführerin der maischön GmbH mit drei Friseursalons in Sulzberg, Egg und Bregenz (Vorarlberg). Derzeit sind 10 Lehrlinge bei Birgit Nöckl in Ausbildung. Nahezu alle der aktuell 40 Mitarbeiterinnen haben auch die Ausbildung bei Birgit Nöckl absolviert. Das kontinuierliche Wachstum ihres Unternehmens maischoen steht durch die konsequente Verfolgung eines hohen Qualitätslevels in der Ausbildung auf einer soliden wirtschaftlichen Basis. Das ist der beste Beweis dafür, dass Ausbildung ein hohes Maß zur Produktivitätssteigerung beitragen kann.

Peter Gress: „Wann hast Du beschlossen, dass Du in Bezug auf ein Ausbildungssystem bei maischön handeln musst?“

Birgit Nöckl: „Seit Anbeginn meiner Selbstständigkeit habe ich immer schon sehr viel Wert auf die Ausbildung unserer Lehrlinge gesetzt. Die letzten 3-4 Jahre hat es aber Entwicklungen gegeben, die mich immer wieder zu dem Entschluss kommen ließ, dass eine qualitativ, hochwertige Ausbildung ein Muss für jedes gute Friseurunternehmen, das sich weiter entwickeln will notwendig ist. Es gab 2 Faktoren die mich dazu drängten zu handeln. Zum einen war das, die immer schwierig werdende Situation der Lehrlinge. Also die etwas rückläufige Zahl an guten Bewerbungen und auch die Unterschiedlichkeit der Bewerber. Wir hatten vermehrt sehr leistungsstarke Bewerber (z.b. Abiturienten) und auch talentierte Bewerber, von denen ich aber wusste, dass sie auf eine andere Weise ausgebildet werden mussten. Zum Beispiel, weil sie nicht eine so lange Konzentrationspanne hatten oder auch einen Jungen der nach Österreich geflüchtet ist und dessen Muttersprache Arabisch ist. Ich konnte nicht alle im Gleichschritt, sprich das machen wir im 1. Lehrjahr, das im 2. Lehrjahr,… machen. Dazu kam noch eine wirtschaftliche Komponente, die da hieß 20% Lohnerhöhung für Lehrlinge (was ich auch absolut befürworte, das war höchste Zeit) und auch Lohnerhöhungen direkt nach der Ausbildung. Da wurde mir klar, dass ich effektiver, besser und vor allem sehr viel individueller meine Nachwuchskräfte ausbilden muss.“

PG: „Wo siehst Du den größten Vorteil Deines internen Ausbildungssystems?“

BN: „Durch die sehr wertschätzende und individuelle Arbeit mit den Lehrlingen, entwickelt sich über die Jahre eine intensive Beziehungen. Neben den weiteren Entwicklungschancen ist das sicher der Grund warum wir ca. 90% unsere Auszubildenden übernehmen und die dann als fantastische Fachkräfte sehr oft viele Jahre arbeiten. Jeder Unternehmer weiß, was es für Kosten verursacht wenn wir Mitarbeiter verlieren und neue aufnehmen müssen. Der ganze Schulungsaufwand ist meist enorm. Das macht das System auch finanziell extrem interessant. Auf diese Art sind wir von 2 Vollzeitkräften über die Jahre auf 40 Mitarbeiter angewachsen und das sehr solide und sicher. Heute beschäftigen wir bei den Stylisten nur noch eine Mitarbeiterin die nicht in unserem Salon die Ausbildung gemacht hat.“

PG: „Wie lange hat es gedauert bis das System „rund“ war?“

BN: „Also ich denke, fertig ist das System nie. Ich mache jeden Tag Erfahrungen mit meinen Lehrlingen und verändere das System marginal ständig. Wir arbeiten in einem schnelllebigen Beruf, in dem man nie stehen bleibt und wir wollen unseren Auszubildenden natürlich die aktuellsten Techniken und Trends zu Verfügungsstellen. Ich bilde seit 2003 selber Lehrlinge aus, habe eine pädagogische Ausbildung und hat die letzten 15 Jahre immer den Focus auf Ausbildung gehabt. Aber ich würde sagen seit 2 Jahren ist das System so, dass ich glaube, dass auch andere Unternehmer enorm davon profitieren können und weil ich immer wieder Anfragen hatte: „Warum klappt das bei dir mit der Ausbildung immer so gut.“ Habe ich mich entschlossen es auch anderen zur Verfügung zu stellen.“

PG: „Wie ist das System aufgebaut?“

BN: „Das System besteht aus 2 Teilen.
Der erste Teil sind die Inhalte die wir als Unternehmer oder Ausbildner an unsere Lehrlinge vermitteln. Das Ziel jeder Ausbildung ist ja, am Ende eine sehr gute Fachkraft ausgebildet zu haben. Daher haben wir alle Inhalte die wichtig sind in Module aufgeteilt. Die Module haben einen Theorieteil den wir im sogenannten Lernbüro erarbeiten, in jedem Modul gibt es dann natürlich auch einen Praxisteil den wir im Lernsalon mit den Lehrlingen erarbeiten. Ganz am Ende soll ein junger Mensch stehen, der im Salon gewinnbringend einen eigenen Kundenstamm betreuen kann.

Der zweite Teil besteht daraus, dass wir die Ausbildner betreuen. Ausbildner oder Ausbildnerin in einem Salon zu werden kann für einen Mitarbeiter eine extreme Bereicherung sein. Aus meiner Erfahrung werden Ausbildnerinnen auch immer die besseren Fachkräfte. Denn wir wollen ja, dass unsere Lehrlinge von den besten lernen. Gleichzeit kann es aber auch eine enorme Herausforderung als Ausbildnerin sein. Natürlich ist man auch mit schwierigen Situationen konfrontiert wie z.B. der Lehrling tut sich sehr schwer die Inhalte zu verstehen, er ist unmotiviert, er hat Probleme im Team oder auch zu Hause. Das kriegen oft die Ausbildnerinnen ab. Darum glaube ich reicht es nicht einfach einer Ausbildnerin Unterlagen zu geben und dann zu glauben, das wird schon funktionieren. Darum möchte ich auch das Ausbildner bei ihrer Aufgabe unterstützt werden und sich auch mit anderen Ausbildner die in der selben Lage sind auszutauschen.“

PG: „Wo liegt sein größter Vorteil?“

BN: „Es gibt eine Menge Vorteile an diesem System, jedoch wenn du mich nach dem größten fragst, ist es aus meiner Sicht ich die Motivation. Da wir durch diese Weise der Ausbildung sehr individuell sind, haben wir hochmotivierte Lehrlinge. Denn wir überfordern sie nicht, wir unterfordern sie aber auch nicht. Beides kann extrem dazu beitragen, dass jemand die Lust an Leistung oder auch dem ganzen Beruf verliert. Das ist bei uns so gut wie ausgeschlossen, denn jeder arbeitet in seinem Tempo. Und das witzige daran ist, dass dadurch die Ausbildung schneller und effektiver wird. Es ist wie bei einem Pferd, wenn man die Zügel lockerer lässt, beginnt das Ganze Fahrt aufzunehmen.“

PG: „Welche pädagogischen Grundlagen kommen zum Einsatz?“

BN: „Unser System ist nach reformpädagogischen Grundlagen aufgebaut, das bedeutet, dass der Lernende im Mittelpunkt steht. Wir wollen nicht nur reine Wissensvermittlung in unserer Ausbildung machen. Was heißt das jetzt konkret für die Praxis. Immer wenn ich mit Kollegen aus der Branche und übrigens auch in vielen anderen Branchen spreche, sagen mir die immer wieder, sie wünschen sich Auszubildende die selbständig arbeiten, die Lösungen suchen können, die Planen können, die einstehen für das Unternehmen, die motiviert und organisiert sind. Mir ist aber immer wieder aufgefallen, das wir genau diese Schlüsselfaktoren, die auch meiner Meinung in unserem Beruf unerlässlich sind, in keinem Lehr – oder Ausbildungsplan vorkommen. Weder in den Unternehmen noch in der Berufsschule. Und da wundern wir uns, dass unsere Mitarbeiter quasi nur Dienst nach Vorschrift machen und nicht engagiert im Salon mitdenken.

In unserem System vermitteln wir diese Schlüsselqualifikationen bei sehr vielen Aufgaben latent. Weil unsere Lehrlinge sehr viel Selbstbestimmung bekommen. Sie dürfen entscheiden, welches Modul sie bearbeiten und sie müssen die Module selbstständig erarbeiten, es wird ihnen nicht vorgekaut. Sie dürfen entscheiden wann sie eine Prüfung machen. Dadurch müssen sie ihre Woche planen um auch alle Wochenaufgaben zu erledigen, sie müssen Lösungen für sich suchen, wenn es mal nicht so gut klappt. Sie müssen selbstständig Modell einteilen, entscheiden, was kann ich schaffen um auch gute Qualität zu erarbeiten. All das sind Faktoren die wir später dann im Salonalltag notwendig brauchen. Und es ist erstaunlich auf was für Idee diese jungen Menschen kommen und sie wären erstaunt, was Jugendliche bereit sind zu leisten, wenn wir sie in ihrem Tempo lernen lassen und ihnen hilfreich zu Seite stehen.“

PG: „Du verfolgst auch einen digitalen Ansatz mit Deinem Konzept. Wie sieht der aus?“

BN: „Ja, das ist echt richtig cool. Ich gehöre ja auch zu der Generation, die nicht mit digitalen Medien aufgewachsen ist und trotzdem bin ich total fasziniert was alles möglich ist. Ich glaube wer sich der Digitalisierung verschließt, verpasst einen wirklich wichtigen Zug. Den es bietet echt tolle Möglichkeiten. In unserem Fall haben wir uns entschlossen, das gesamte System, also die verschiedenen Module, mit allen Anleitungen aus unserem Alltag, mit Checklisten, Videotutotials, usw. auf eine Plattform zu legen, auf die jeder von überall her Zugriff hat. Es bietet natürlich auch den Vorteil, dass jeder sofort alle Update und Änderungen hat. Gleichzeitig machen wir die Betreuung über eine Software die sich Zoom nennt und ganz einfach sich sich dort virtuell zu treffen. Das verwenden wir für die Betreuung der Ausbildner, hier können wir uns regelmäßig treffen und Probleme besprechen, aber auch Erfolge und interessante Vorgehensweisen austauschen. Darüber hinaus, wollen wir auch für unsere Lehrlinge als auch Ausbildner in ihrem Alltag präsent sein und sie unterstützten. Dafür verwenden wir geheime Facebookgruppen. In diesem können Fragen gestellt werden, Aufgaben die erarbeitet wurden und auch ich kann unter der Woche Input weitergeben.“

PG: „Können auch Kollegen von Deinem Ausbildungskonzept profitieren? Und wenn ja, wie?“

BN: „Ja, das ist jetzt das schöne, seit wir das System digitalisiert haben. Denn jeder kann dieses von mir über Jahre bewährte System nutzen. Egal wo er ist, denn Lehrlingsausbildung ist für uns alle ein riesen Thema. Dazu kommt noch, dass wir keine Anreisekosten und Nächtigungskosten haben, wie bei anderen Seminaren. Jeder Salon kann sehr einfach und bequem von sich zu Hause das System nutzen. Und Vernetzung untereinander ist meiner Meinung unbezahlbar und hat man sonst nirgends.“

PG: „Wie sieht Deiner Meinung nach die Zukunft der Ausbildung aus?“ 

BN: „Ich glaube wir müssen uns auf die Generation Y einfach einstellen. Nicht die Jugendlichen können sich an uns anpassen, sondern wir müssen uns überlegen wie können wir Ausbildung spannend mit den Medien mit denen diese Generation aufwächst, bieten. Ich glaube so wie es bei der Kundenbetreuung immer noch individueller wird, so muss auch endlich die Ausbildung erneuert werden. Das Wissen im Gießkannenprinzip über allen genau gleich „auszulehren“ funktioniert mit dieser Generation nicht mehr.
Man könnte es unter zwei Schlagworte zusammenfassen – Digitalisierung und Individualisierung.“

PG: „Was müssen Ausbilder in Zukunft unbedingt berücksichtigen?“

BN: „Ausbildung ist eine sehr heraus fordernde Arbeit und viele scheitern ja auch an dieser Aufgabe. Die Ausbildung für unsere Branche ist allerdings der Schlüssel zu eine besseres Image, zu besseren Fachkräften und darum ist es unerlässlich, dass wir gut ausbilden. Denn nur gut ausgebildete Mitarbeiter werden uns in Zukunft gute Umsätze und eine Menge zufriedene Kunden bescheren.
Was ich Ausbildnern raten würde: Bitte bringt euren Lehrlingen nicht „nur“ gut Haareschneiden oder tolle Färbetechniken bei, denn das ist in Zukunft definitv zu wenig. Wir brauchen Auszubildende die begeistert von diesem Beruf sind und diese Begeisterung auf unsere Kunden übertragen. Das muss man jedoch auch lernen und die Möglichkeit in seiner Ausbildung zu bekommen – genau wie Haareschneiden.“

PG: „Lässt sich Dein Konzept/System individuell an die Bedürfnisse anderer Salons anpassen?“

BN: „Ja, natürlich. Ich verstehe es als ein Buffet, jeder Salon/ Unternehmer/ Ausbildner kann sich von diesem Buffet nehmen was im schmeckt. Es gibt keine Regeln und keinen Zwang. Es ist nur ein Angebot. Denn mir ist klar, dass jeder Salon seine Schwerpunkte hat. Ich glaube MaiMentor ist das Trittbrett, die Grundlage auf der jeder Salon mit der Zeit sein ganz individuelle Konzept entwirft und das dann nur er hat. Ich begleite und berate sehr gerne Unternehmen bei diesem Prozess.“

PG: „Welchen Ratschlag kannst Du Kollegen geben, die das Ausbildungskonzept in ihrem Salon/ihren Salons einsetzen wollen?“

BN: „Also, wenn jetzt jemand sagt: Ich will meine Ausbildung systematisieren und auch nachhaltig erfolgreich machen. Ich will Auszubildende die ca. 1 Jahr früher Umsätze generieren, die motiviert und mit Freude diesen Beruf erlernen. Und ich will bei Bedarf auch die Lehrlinge nach der Ausbildung behalten. Dann ist unser Ausbildungsprogramm maiMentor interessant.“

„Noch mehr Information bekommt man unter www.maischoen.at. Unter dem Reiter maiMentor kommt man zu einer umfangreichen Informationsseite. Dort kann man sich gerne für ein kostenloses und unverbindliches Kennenlerngespräch anmelden, bei dem wir schauen, ob maiMentor für Ihren Salon wirklich geeignet ist und ob es Ihnen weiterhelfen würde. Ich würde mich sehr freuen, wenn wir uns kennenlernen.“

Vielen Dank, liebe Birgit Nöckl, für das Interview.

Den dazu gehörigen Podcast erreichen Sie bei iTunes oder Podcast.de.

Wenn Sie sich direkt bei mir informieren wollen, können Sie das gerne tun. Sie erreichen mich per Mail  und mobil unter 0173-7230376.

Bleiben Sie gesund und bleiben Sie erfolgreich.

Ihr Peter Gress

Planung

Abrechenbare Stunden im Friseursalon

Podcast zum Thema

Video zum Thema

Abrechenbare Stunden sind die kritische Zahl unseres Unternehmens, denn wir leben von der Zeit, die wir an der Kasse abrechnen können. Deshalb stelle ich zur Diskussion, ob wir zukünftig keine Dienstleistungen mehr abrechnen, sondern nur noch Zeiteinheiten.

Die Angebote von Friseuren unterscheiden sich nur geringfügig. Einzig die Preise sind individuell, und die hängen natürlich von den individuellen Kosten ab. Ein vorausschauender und verantwortungsbewusster Unternehmer, der seinen Mitarbeitern den Mindestlohn oder darüber bezahlt kann keine niedrigen Preise haben. Die Öffentlichkeit wird ja immer wieder gerne mal mit einer minimalst verdienenden Vorzeigemitarbeiterin aus dem Friseurhandwerk geschockt, deshalb setze ich nach all der Berichterstattung voraus, dass die daraufhin regelmäßig empört schnappatmende Öffentlichkeit höhere Preise beim Friseur als gesellschaftlich korrekt einordnet. In einer Talkrunde im ZDF wurde auch der Ober-Rote Oskar Lafontaine nach seiner Rechnung beim Friseur befragt. Er gab sechzehn Euro an was mir nicht gerade als tragfähige Basis für einen sozialkassenverträglichen Besserverdienst erschien.

Ein Friseur schneidet Haare, er färbt sie, glättet, lockt und pflegt sie. So heißen auch die Dienstleistungen auf der Preisliste folgerichtig Haarschnitt, Pflege, Ansatzfarbe, Strähnen und so weiter. Was aber, wenn wir gar keine Dienstleistungen mehr angeben, sondern nur noch die Zeit verkaufen? Weil es eigentlich ganz und gar egal ist welche Dienstleistung wir in einer Stunde zelebrieren, weil wir eben den Zeitwert realisiert müssen. Intern müssen die Dienstleistungen in einem Handbuch beschrieben und der Wareneinsatz zugeordnet werden, damit jeder Mitarbeiter genau weiß, welchen Inhalt jede Dienstleistung hat und welchen Nutzen das für den Kunden hat. Aber nach außen muss das nicht notwendigerweise dargestellt werden. Unsere Angebote in Pakete zu binden macht in diesem Zusammenhang sehr viel mehr Sinn.

Beim Friseur sind die Dienstleistungsbezeichnungen ausschlaggebend für die Bewertung und Bezahlung, bei anderen Handwerksberufen wie Maler, Elektriker, Installateur oder Autowerkstatt zählt das Ergebnis: Die Wand leuchtet, das Licht geht an, das Wasser läuft ab und das Auto schnurrt wieder. Der Friseur dagegen macht seine Preisgestaltung für direkt vergleichbare Dienstleistungen die oft noch nicht einmal vernünftig kalkuliert sind. Wir werden nicht dafür bezahlt, dass das Haar glänzt, duftet, schwingt und fließt, bei uns geht es immer um den günstigsten Preis. Auf der Preisliste sollte konsequnterweise nur stehen: „Jede Stunde unserer Leistung kostet 60, 70 oder 80 Euro, die wir mit qualitativ hochwertigen Dienstleistungen füllen“. Oder so ähnlich…

Bei Gress Friseure Die Haarexperten sind wir bereits dazu übergegangen, unsere großen Farbdienstleistungen mit einem Stundensatz von 89 Euro zu bepreisen. Ausschlaggebend ist die ausgebuchte Zeit im Terminkalender und nicht die Dienstleistung, die in dieser Zeit erarbeitet wird. Ich höre immer wieder die Frage: „Was, wenn ich früher fertig bin als kalkuliert? Muss ich dann die gesparte Zeit zuürckzahlen?“ Warum fragt mich niemand: „Was passiert, wenn ich länger brauche? Muss ich das zusätzlich verrechnen?“ Im ersten Fall Nein, im weiten Ja. Fakt ist: Die geplante Zeit muss bezahlt werden, das ist die Zielsetzung. Im Grunde genommen hängt aber alles an der Ausbildung der Mitarbeiter. Sie müssen technisch versiert und schnell sein. Schneckentempo können wir nicht zulassen, weil das die Kunden in diesem Fall nicht akzeptieren. Technisches und zeitorientiertes Training muss die Zeitkalkulation unterstützen. Eine möglichst genaue Trefferquote beim Verkauf unserer Zeit ist das Ziel. Die interne Ausbildung mit ständigem Training mit begleitenden Prüfungen unterstützen das Ziel. Die Entschuldigung: “Sie ist zwar langsam, aber dafür sorgfältig“ kann ich nur so lange gelten lassen, bis das Training abgeschlossen ist und die Arbeit an Kunden beginnt. Ab dann ist die zeitliche Trefferquote Pflicht.

Der Fokus in der Ausbildung muss auf Qualität und Geschwindigkeit liegen, nur dann können wir unsere Zeit effektiv verkaufen. Wenn bei unseren Kunden der Eindruck entsteht, wir verzögen die Zeit, damit wir den Umsatz rechtfertigen ist das kontraproduktiv. Es ist deshalb nicht ratsam, das Zeitsystem einzusetzn, ohne die entsprechende Vorbereitung zu leisten. Bei immer größerem Wettbewerbsdruck werden sich viele Friseure preislich immer und immer weiter unterbieten. Wer da einsteigt ohne die kritische Größe zu haben hat von vorn herein verloren. Wir müssen Geld verdienen und unsere Mitarbeiter Geld verdienen lassen, um für Azubis und Fachkräfte überhaupt interessant zu sein. Die Wettbewerbsfähigkeit entscheidet sich an der Kasse in der Summe der abgerechneten Stunden. Die Qualität der Arbeit, die Kundenbindung und die Wertschätzung der Mitarbeiter durch gute Führung und individuelle Förderung sind die Grundlagen für Wachstum, sie entscheiden über den wirtschaftlichen Erfolg eines Friseurunternehmens.

Das Fazit des heutigen Podcasts: Erstens brauchen wir eine bessere interne Ausbildung, weil wir nicht darauf warte können, dass das jemand für uns übernimmt. Denn das wird nicht geschehen. Zweitens müssen unsere Preise höher werden, kombiniert mit besserer fachlicher Leistung. Drittens müssen unternehmerisches Denken und die Kontrolle der Kennzahlen dafür sorgen, dass immer genügend Geld für Investitionen in Salon und Schulung vorhanden ist. Viertens und zu guter Letzt muss jeder Ausbildungsbetrieb die Zielgruppe seiner Azubis exakt definieren und diese strategisch angehen.

Azubi beim Haarschnitt

Rohstoff Friseur-Azubi

Wann habe ich mit Keller the school angefangen, unsere Azubis sechs Monate lang vor der Ausbildung zu qualifizieren? Das genaue Jahr weiß ich nicht mehr, aber es ist bestimmt 20 Jahre her. Das hat super funktioniert, aber ich hatte immer noch die Berufsschule am Rockzipfel die es mir nie leicht gemacht hat. Schon vor so vielen Jahren war der Input der Schule für uns Friseure und speziell für die Bedürfnisse meines Unternehmens sehr gering. Ich habe die Berufsschule immer als Dienstleister verstanden die etwas für uns Friseure leistet, das ist aber  leider nicht das Selbstverständnis der Schule.

Dann kam die Private Duale Ausbildung von Marcus Curth mithilfe Pivot Point. Die Chance, die Berufsschule zu umgehen war für mich eine Offenbarung und ich wähnte mich am Ziel. Dass letztlich die Curt’sche Insolvenz diese Möglichkeit zerstörte war für uns zuerst nur halb schlimm. Es gab ja noch die Wettstein-Akademie als Alternative. Aber der Schulwechsel mit all seinen Abstimmungsproblemen hat an der Effizienz genagt. Und dann kam noch die Ankündigung, dass die Wettstein-Akademie schließt. La Biosthetique hat die Chance ergriffen und den einzig richtigen Move gemacht, indem sie Geld in die Hand genommen und die Private Duale Ausbildung professionell aufgestellt haben. Ich drücke die Daumen, dass das hält, es ist ein Leuchtturm für die Friseurausbildung.

Die Übergangszeit von Curth zu Wettstein war schwierig, die angekündigte Schließung der Wettstein-Akademie hat uns vor große Probleme gestellt. Wir hatten keine andere Wahl als mit unseren neuen Azubis wieder in das staatlich duale System zu wechseln. Gress Friseure bildet seit 1960 ununterbrochen jedes Jahr aus, es gab noch nie eine Pause. Das sind 57 Jahre Erfahrungen, entweder selber gemacht als Azubi und seit meiner Selbstständigkeit als Ausbilder. Ich sehe wenn ein System produktiv ist, wenn es sichtbare Erfolge bringt. Deshalb tun mir unsere Azubis Leid, die sich in drei Jahren 166 Tage lang durch die Berufsschule plagen müssen. Diese verlorene Zeit, nahezu ein dreiviertel Arbeitsjahr, macht letztlich den starken Leistungsunterschied zwischen privat-dual und staatlich aus.

Dennoch, zwei Situationen spielen mir positiv in die Karten: 1. Azubis die schon zwölf Jahre Schule hinter sich haben, und 2. Quereinsteiger mit einer abgeschlossenen Berufsausbildung müssen die Berufsschule nicht mehr besuchen. Als ausbildendes Unternehmen müssen wir nur dafür sorgen, dass die Azubis den prüfungsrelevanten Stoff salonintern lernen. Und hier kommt das Nöckl’sche Ausbildungssystem ins Spiel. Wir werden so in positiver Weise gezwungen umzudenken und eine vollkommen neue Wissensvermittlung für uns zu definieren. Ohne System geht Ausbildung nicht mehr, und, ich sage es mal mit einem Vergleich zu Edelmetall und seltenen Erden, je seltener der Rohstoff wird, desto wertvoller ist er. Und wertvolle Ressourcen, das lernen wir von Kindesbeinen an, sollen nicht verschwendet werden.

Das Szenario sieht wie folgt aus: In der Berufsschule wird kein allgemein verwendbares und vernünftiges friseurfachliches System geschult. Theoriefächer wie Religion, Deutsch und Englisch müssen meiner Meinung nach in der Berufsschule nicht mehr unterrichtet werden, denn was die Schüler in der Regelschule nicht gelernt haben lernen sie als Azubis in der Berufsschule auch nicht mehr. Aber wenn die Zeit schon abgesessen werden muss, dann wäre es sinnvoll, den Kids berufsrelevante Inhalte zu vermitteln. Es macht also de facto keinen Sinn, die Schüler zum Zeit totschlagen in die BS zu schicken. Dieser Zustand alleine ist schon schlimm, strategisch gesehen machen viele Salons, oft aus Mangel an finanzierbaren Alternativen, aber noch einen Riesenfehler, weil sie die Qualifikation ihrer Auszubildenden dem Zufall überlassen.

Fazit: Ohne internes Ausbildungssystem geht es nicht.

Was Wann Wo Wie

Was Wann Wo Wie

Das Lastenheft für ausbildende Friseurunternehmen  sieht heute so aus:

  • Der Image des Salons muss positiv besetzt sein
  • Die Ausbildungsinhalte müssen klar kommuniziert werden
  • Der Betrieb muss in sozialen Medien präsent sein und eine eigene Webseite haben
  • Die Karrierechancen im Betrieb müssen vorhanden sein und offensiv kommuniziert werden
  • Die Zielgruppe der Auszubildenden muss klar definiert sein
  • Azubis müssen aktiv akquiriert werden
  • Die interne Ausbildung muss konsequent und systematisch erfolgen

Die Ausbildung sollte die Lernenden im Idealfall  im ersten Jahr mit maximalem Input versorgen, denn da ist Wissen und Übung am wichtigsten. Durch interne Prüfungen muss sicher gestellt werden, dass die Azubis die erforderliche Leistung am Kunden schnell und qualitativ hochwertig erbringen können. Im zweiten Jahr erfolgt die Festigung und Erfahrungen sammeln als Assistent. Im dritten Ausbildungsjahr bedienen die Azubis eigene Schnittkunden, um ihren Lohn bei einer Übernahme nach der Ausbildung zu finanzieren.

Azubis sind wertvoller Rohstoff, wir sollten alles dafür tun, um den Ausbildungserfolg  zu gewährleisten.

Mehr Spaß in der Ausbildung

Mehr Spaß und Erfolg in der Ausbildung

Wie befreie ich den Erfolg vom Zufall? Diese Frage stelle ich mir nicht nur bei Strategie- und Planungsfragen, sondern, seit ich 1986 meinen ersten eigenen Salon gegründet habe, auch zur Ausbildung. Ich habe viel versucht, um optimale Ausbildungsqualität zu erreichen. Die private duale Ausbildung war nahe dran an meiner Vision der idealen Ausbildung. Der Leistung meines Teams und der Teamkonstanz hat’s jedenfalls gut getan. Dass die privat-duale nun exklusiv für La Biosthetique angeboten wird tut mir dagegen nicht so gut. Diejenigen, die diese Unterstützung geniessen und das wertschätzen und nutzen sind begünstigt, auch wenn das offizielle Lager und die Befürworter des Althergebrachten den Nutzen nicht erkennen dürfen oder wollen. Mein persönliches Ziel heißt deshalb: Es muss eine Alternative zur privat-dualen Ausbildung her.

Die Prä-Qualifizierung unserer Azubis übernimmt die Meininghaus Friseurschule. Sechs Monate Input am Stück legen die Basis für das neue interne Ausbildungskonzept. Für den Erfolg der internen Ausbildung brauchen wir ein System, ein Konzept aus der Praxis. Für mich ist klar, dass maischön aka Birgit Nöckl aus Bregenz den internen Ablauf der Ausbildung extrem gut aufgestellt hat. Weil es in Österreich keine Sonderwege und Ausnahmen in der Schulpflicht gibt, ist das Ausbildungssystem zwangsläufig schulbegleitend, kann aber für deutsche Verhältnisse auf die individuellen Bedürfnisse des Ausbildungsbetriebes angepasst werden. Das Wichtigste dabei ist, dass Wissen und Können an den Prüfungen abrufbar sind. Das ist gewährleistet.

Wenn Sie schon einige Jahre ausbilden haben Sie, wie ich selbst, einige Zentner Konzeptpapier im Regal stehen. Woran scheitert die Umsetzung vieler guter Konzepte? Natürlich an der Umsetzung, an der Unterstützung bei der Implementierung und an der fehlenden Konsequenz bei der Einhaltung. Ein Konzept für sich genommen bringt nichts, wenn die Strukturen zur Umsetzung nicht vorbereitet und tief stehend organisiert sind.

Birgit Nöckls Ausbildungssystem ist auf den Prinzipien einer gemeinschaftsschulischen Pädagogik aufgebaut. Das ist stark. Die Azubis bestimmen ihre Lerngeschwindigkeit und ihre Lernschwerpunkte weitgehend selber. Das Vorankommen im Salon ist an Aufgaben und Prüfungen geknüpft die den Azubis die notwendige Sicherheit im Alltagsbetrieb geben. Die Betreuung über die digitale Konferenzplattform zoom gibt meiner Ausbilderin viel Sicherheit bei der individuellen Anpassung und Umsetzung der Lehrpläne und Unterlagen.

Wenn Sie die Umsetzung des Nöckl-Konzepts und die Einführung bei Gress Friseure Die Haarexperten informativ begleiten wollen, schicken Sie mir bitte eine PN oder eine Mail. Sprechen Sie mit meiner Ausbilderin Sara Rogulja, sie kann Ihnen alle Fragen zur Umsetzung beantworten. Bei Fragen zur Strategie, zur Finanzierung und zur Berechnung der Effektivität des Systems wenden Sie sich gerne per PN oder Mail an mich.

Was ich gerne in der Ausbildung voran bringen möchte

Business man at work in his office

Business man at work in his office

Mein wichtigstes Ziel ist es, die Azubis mit dem Great Game of Business schon zu Beginn der Ausbildung in die Zahlenwelt eines Unternehmens einzuführen. Dies in ganz langsamen Schritten, damit die jungen Menschen ein Gefühl dafür entwickelt warum ein Unternehmen handelt wie es handelt. Mit welchen Dienstleistungen wird wie viel Umsatz gemacht (Schlüsselumsätze) und für was wird das Geld wieder ausgegeben (Schlüsselkosten). Dies unterstützt meine Einstellung, dass jeder Mensch im Arbeitsprozess wissen will warum er tut, was er tut und für welche Ziele er das tut. Jeder Mensch, so jung er auch ist, will den Sinn in dem sehen was er jeden Tag macht. Mit dem spielerischen Ansatz des Great Game of Business gelingt das ganz gut, solange die Erklärung einen Bezug zum täglichen Geschäftsleben hat.

Diesen Bezug stellen wir über neun Umsatz- und fünf Kostenbenchmarks her. Mit den Umsatzbenchmarks zeigen wir jedem Azubi die Möglichkeit auf, wie er zum Erfolg des Unternehmens beitragen kann. Manche Benchmark kann ein Azubi erst später in der Ausbildung bewerten, andere sind von Anfang an wichtig, wie beispielsweise der Bestandskunden- und Neukundenrücklauf. Mit einem eigens entwickelten Ablauf der Begrüßung, der (anteiligen) Beratung, (anteiliger) technischer Ausführung bis hin zur Verabschiedung zeigen wir auf, dass Freundlichkeit, Höflichkeit, Hilfsbereitschaft, das fachbezogene Gespräch und der Wille zur qualitativ hochwertigen handwerklichen Leistung auch für die Jüngsten im Team wichtig sind.

Alle Benchmarks werden durch sogenannte Mini-Games innerhalb des Great Game of Business thematisiert. So gibt es für die Benchmark Teamkonstanz (70 Prozent von Jahr zu Jahr) Spiele zum besseren gegenseitigen Verständnis. Rituale der Wertschätzung helfen hier zusätzlich, um ein Gefühl dafür zu schaffen, dass jeder Einzelne die Funktion des Teams beeinflussen kann. Die Mini-Games bringen Klarheit in unsere Unternehmenswerte, weil wir die Jungen mit den Games dazu anhalten, diese Werte zu überdenken, zu reflektieren und sie auf die Dauer zu adaptieren. Im Kostenbereich spielen wir ein Dauerspiel namens „Rohstoffnutzung“ mittels der optimalen Nutzung der Haarfarben-Tubeninhalte. Jedes Gramm Haarfarbe das in der Tube verbleibt beeinflusst die Benchmark Wareneinsatz (6 Prozent) im Positiven wie im Negativen.

Ein weiteres Ziel des Great Game of Business ist die Ausgestaltung von optimierten Prozessen in allen Unternehmensbereichen. Auszubildende müssen verstehen, dass hinter allen Abläufen Prozesse stehen, von denen sie selbst ein Teil sind. Alle Prozesse dienen der Erhöhung des Kundenwohlgefühls. Ich will klar machen, dass alles Dienstleistungen und Produkt von Menschen für Menschen gemacht sind. Meine Auszubildenden sollen lernen, dass sie andere Menschen nicht als Objekte behandeln, die sie nach Belieben hin und her schieben können, sondern sie als gleichwertige selbstbestimmte Subjekte wahrnehmen.

Dieser Anspruch bedingt schon weit im Vorfeld, dass wir die jungen Menschen aus (und trotz) der immer spärlich werdender Anzahl heraus picken müssen, die diesem Anspruch gerecht werden können. Wenn unser Friseurhandwerk schon ein recht negatives Bild in der Öffentlichkeit abgibt will ich mit meinem Unternehmen einen Teil dazu beitragen, dass das Ansehen des Berufsstandes zukünftig wieder steigt. Der Ansatz der Privaten Dualen Ausbildung war en sehr guter, leider ist uns diese Möglichkeit genommen worden, weil von den drei verfügbaren Schulen in Deutschland eine insolvent ging, die zweite eine 12-monatige Kurzausbildung favorisiert (was ich auf keinen Fall jemals mittragen will) und die dritte von einem Frisuer-Industriepartner aufgekauft wurde mit dem wir keine Geschäftsbeziehung pflegen. Ich wollte mich zwar nie mit der Gründung einer Ausbildungsschule beschäftigen, muss den Gedanken aber nun doch in Erwägung ziehen. Es wäre eine Herausforderung für die Betriebe der Initiative für Ausbildung Friseure sich hier einzuklinken.

Nicht nur fachliches, sondern auch geistiges Wachstum ist mein Ziel für meine Mitarbeiter. Ich merke sehr positiv, dass, wenn ich Vertrauen in die jungen Menschen setze, dieses Vertrauen in den überwiegenden Fällen nicht enttäuscht wird. Passiert es doch einmal muss ich das eben hinnehmen und mich von dem Azubi trennen. Es trifft mich zwar wenn es daneben geht, aber je klarer ich sehe, dass ich auf dem richtigen Weg bin, desto besser kann ich einzelne Ausfälle verschmerzen.

Das Great Game of Business ist ein im Friseurberuf noch nie versuchter Weg der Mitarbeiterführung. Wir setzen hier weltweit die Standards was mich sehr stolz macht. Fehler die auf dem Weg der Einführung passieren, passieren meist, weil ich mich nicht schnell genug von meinen alten Verhaltensweisen lösen kann. Deshalb setze ich konsequenterweise eine Mitarbeiterin ein die das Great Game verantwortlich mit den Mitarbeitern umsetzt. Meine Aufgabe ist das Finanztraining, die Erklärung der Zusammenhänge von Leistung und Zahlen. Entgegen der Annahme vieler Unternehmer und Ausbilder ist das Great Game of Business keine Zahlenpresse mit der das letzte Quentchen Leistung aus den Mitarbeitern herausgequetscht werden soll. Im Great Game findet nicht nur jeder Mitarbeiter, sondern auch der jüngste Azubi, seine stärksten Seiten über die er anerkannt wird und mit denen er arbeiten kann. Er tut dies im großen Zusammenhang und das ist das Novum dabei. Auch die ganz jungen Auszubildenden sind in der Lage die großen Zusammenhänge zu erahnen. Meine Aufgabe sehe ich darin, sie an das Verständnis für das Große und Ganze heranzuführen.

Entwicklung des Arbeitskräfteangebots

Der demografische Wandel schlägt durch: Die verfügbaren Erwerbspersonen/Arbeitskräfte werden nach der Prognose des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales bis 2030 um 2,9 Millionen zurückgehen. Auslöser dafür ist die negative Bevölkerungsentwicklung, die die Zahl der erwerbsfähigen Personen zwischen 15 bis 74 Jahren um 4,7 Millionen absinken lässt. Die Zahl junger Leute und die Generation im mittleren Alter wird deutlich zurückgehen, wogegen die Anzahl der Älteren stark zunimmt. Soweit die generelle Lage.

Relevant für uns im Friseurhandwerk ist die Verschärfung der Verknappung ausbildungswilliger Jugendlicher und junger Erwachsener. Zwischen 15 und 24 Jahren fehlen dem Markt bis 2030 980.000 Menschen, bei den Arbeitskräften zwischen 25-54 Jahren sind es sogar 4,8 Millionen. Dafür steigt der Anteil an den über 55-jährigen um fast drei Millionen. Einfach gesagt bricht uns Friseuren wie auch dem Handwerk insgesamt damit die klassische Ausbildungs-Zielgruppe, die Schulabgänger der Haupt- und Werkrealschulen und der Realschulen komplett weg. Chancen kann es für uns bei Abiturienten und Quereinsteigern geben, denen wir mit dem entsprechenden Lernumfeld und intensiv vermittelten Ausbildungsinhalten ein gezielteres Vorankommen ermöglichen. Schnelle Ausbildung gehört sicher nicht dazu, eher sollten wir durch eine intensive Vermittlung, eine angemessene Übungs- und Reifezeit, sowie mit einer höheren Bezahlung unserer Auszubildenden spätestens im dritten Ausbildungsjahr punkten.

Inwieweit diese unausweichliche Realität durch Familienpolitik und Zuwanderung gemildert werden kann steht in den Sternen. Aber auch wenn hier starke Impulse kommen sollten liesse sich die Realität nicht schön reden oder gar ignorieren. Auszubildende zu suchen, zu finden, sie zu Fachkräften auszubilden und sie an das Unternehmen zu binden wird für uns Friseure zu einer Herkulesaufgabe. Interessant ist die Tatsache, dass die Erwerbstätigen mit Hochschulabschluss um drei Millionen auf 10,4 Millionen und damit um 40 Prozent zunehmen werden. Trotzdem bleibt die Qualifizierung durch die duale Ausbildung mit 20,5 Millionen Menschen die dominierende Qualifizierungsform. Ergo macht es keinen Sinn das duale Ausbildungssystem zu bekämpfen, sondern wir müssen es durch die intelligente und zielorientierte Wissensvermittlung und der damit verbundenen Reifung der jungen Menschen stärken.

Diese Aufgabe der Weiterentwicklung des dualen Ausbildungssystems können wir nicht unseren Interessenvertretern überlassen. Wenn wir fachlich hervorragende Fachkräfte haben wollen dürfen wir nicht auf eine Verpflichtung für gute Ausbildung durch alle Betriebe per Verbandsdekret warten, sondern müssen durch Selbstverpflichtung, alternative Wissensvermittlung und Karriereplanung bei den jungen Menschen punkten. Jeder Friseurunternehmer und Ausbilder der darauf wartet, dass ihm die Ausrichtung seines Unternehmens für die Zukunft durch Allgemeinverordnung von Verbänden oder Kammern abgenommen wird gehört in diesem sich immer schneller drehenden Spiel zu den Verlierern.

Das Wesen des dualen Qualifizierungssystems hat damit rein gar nichts zu tun. Das duale System kann nichts dafür wenn Betriebe schlecht ausbilden und dem Arbeitsmarkt minderqualifizierte Fachkräfte zur Verfügung stellen.